Home | Looking for something? Sign In | New here? Sign Up | Log out

Rabu, 18 Mei 2011

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PUSAT PENDIDIKAN KOMPUTER AKUNTANSI IMKA Dl SURAKARTA Parwanto

/ On : 00.56/ Thank you for visiting my small blog here.
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PUSAT PENDIDIKAN
KOMPUTER AKUNTANSI IMKA Dl SURAKARTA
Parwanto
Wahyuddin
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta
Jalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 57102
ABSTRACT
Emulation institute education these days very competitive, so that an education institute
have to have effective management and professional. Effective management and the
professional, not get out of support of all professional employees also. Go to
professional employees and competence in area, management has to pay attention to
satisfaction problem work in order to improving employee’s performance. Various
literature propose that employees performance influenced also by some satisfaction
factor work with background that's in this research is writer chosen Accountancy IMKA
Computer Education Center in Surakarta as object research. Population all employees
of is sixty of one who consisted of by one director people, two vice director, and three
superintendent. Therefore sample in this research as much 45 one who is specified by
as random sampling. Target which wish reached in this research is to know satisfaction
factors work to employees performance and the most dominant job satisfaction factor
influence employees performance Center Accountancy IMKA and Computer Education
in Surakarta. From inferential research result that doubledly is satisfaction factor work
that is: employ, leadership, and the friend attitude work to have an effect on by
significant to employees performance. From equation regression with linear method
probability model, showing that biggest variable of influence to employees performance
is friend attitude variable work. Test together (F) equal to 2.812,102, and R2 [of] equal to
0,995 %. Meaning three free variable which is in including, 95,5 % can explain variation
of employees performance variable, while which is 0,5 % explained by other; dissimilar
variable outside model.
Keywords: employees, equity, discrepancy, job satisfaction.


PENDAHULUAN
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan
dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan
para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.
Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan
dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang
kompeten harus diperhatikan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan
kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang
profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras,
bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk
keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003: 40).
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang
personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional
dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya
pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang
diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi
akan lebih mudah tercapai.
Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan
profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar
upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang
terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial
dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114).
Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa
faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan
yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan
yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh
masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila
yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan
kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan
kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan
bertumbuh.
Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktorfaktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan
kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan
dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor kepuasan, yaitu: gaji,
kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di Pusat
Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Oleh karena itu, diperlukan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja itu
pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu
organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.
Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan
akurat. Hasil penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor yang mendatangkan
kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada
pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara
balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati kepuasan
kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya
dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka
secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja,
dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang
(Hasibuan, 2001: 202).
Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tiga
macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1969) menerangkan
bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas
bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa
sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian
(discrepancy) yang dirasakan.
Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963). Pada prinsipnya
teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal,
yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai
masukan terhadap pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga
yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons persona, adalah
perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966). Prinsipprinsip
teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasil
penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: (a) statisfers atau motivator, factor-faktor
atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari:
achievement, recognition, work it self, responsibility dan advancement; dan (b)
dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary,
interpersonal relations, working condition, job security dan status.
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang
kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak
pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang
dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik
mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan
memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima
penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang
akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi
dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Menurut Strauss dan Sayles
(1980) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering
absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang
harus dilakukan.
Dessler (1982) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi kurang
aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik
daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Lih. Handoko, 2001: 196).
Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun
perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja
perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Harold
E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antarkaryawan, antara lain: (a)
hubungan antara manajer dengan karyawan, (b) faktor fisik dan kondisi kerja, (c)
hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dari teman sekerja, (e) emosi dan
situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang
terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor
luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi,
pendidikan (training, up grading, dan sebagainya).
METODE PENELITIAN
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai variabel independen yaitu gaji, kepemimpinan,
dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Analisis
regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan
kerja sebagai variabel independen yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Persamaan regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002: 347) adalah
sebagai berikut.
Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + e.
Y = variabel kinerja.
a = konstanta regresi berganda.
b1, b2, b3, = koefisien regresi.
X1 = variabel gaji.
X2 =variabel kepemimpinan.
X3 = variabel sikap rekan sekerja.
e = error (variabel bebas lain diluar model regresi).


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yaitu gaji, kepemimpinan,
dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja maka digunakan regresi berganda yaitu:
1. Model Regresi OLS (prosedur kuadrat terkecil biasa), dengan pengolahan data
menggunakan program statistik SPSS terlampir, dapat disusun model sebagai
berikut.
Kin = 4,004 + 0,340 gaji + 0,319kepm + 0,009 skp
(2,135)** (2,067)** (0,669)
R2 = 0,267
F = 4,986
Normalitas (JB) = 8,082
Heteroskedastisitas (LM test) R2 = 0,178
2. Model regresi LPM (Linier Probability Model) dari hasil pengolahan data dengan
menggunakan program SPSS, diperoleh hasil sebagaimana dapat dilihat pada
rumusan fungsi regresi sebagai berikut.
Kin = -602+0,002 Gaji+0,004 Kepm+0,006 Sikp
(1,578) (2,348)** (4,108)***
R2 = 99,5%
F = 2812,102
( ) = menunjukkan thitung
*** = signifikan pada taraf uj i 1 %
** = signifikan pada taraf uji 5 %
Berdasarkan hasil uji tanda baik dengan metode OLS maupun LPM
menunjukkan bahwa seluruh nilai b adalah positif. Artinya, menunjukkan bahwa
hubungan semua aspek kepuasan kerja dan kinerja searah, yaitu setiap
peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pula.
Uji signifikansi secara parsial (Uji-t), yaitu untuk mengetahui pengaruh secara
parsial dan masing-masing variabel. Hasil print out program SPSS dengan
motode OLS diperoleh nilai signifikansi gaji (X1) = 0,039, kepemimpinan (X2) =
0,045, dan sikap rekan sekerja (X3) = 0,507, dengan tingkat keyakinan 95 % atau
N = 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel bebas gaji (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap kinerja, sedangkan
variabel sikap rekan sekerja (X3) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat kinerja (Y).
Adapun pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat
yaitu kinerja adalah gaji (b1) = 0,340; kepemimpinan (b2) = 0,319; dan sikap
rekan sekerja (b2) = 0,009. Berdasarkan besaran nilai b ketiga koefisien regresi
tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan pengaruhnya
adalah variabel gaji dengan nilai b1 = 0,340.
Sebaliknya, jika dengan metode LPM terdapat perubahan yaitu diperoleh nilai
signifikansi gaji (X1) = 0,1 12; kepemimpinan (X2) = 0,024; dan sikap rekan
sekerja (X3) = 0,000 dengan tingkat keyakinan 99 % atau N = 0,01. Dengan
demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
bebas sikap rekan sekerja (X2) terhadap kinerja pada tingkat keyakinan 95%
atau N = 0,05. Hasil ini menggambarkan terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas kepemimpinan (X2) terhadap kinerja, sedangkan variabel
gaji (X1) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja (Y).
Adapun besarnya pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat yaitu kinerja dengan metode OLS adalah gaji (b1) = 0,340;
kepemimpinan (b2)= 0,319; dan sikap rekan sekerja (b3) = 0,009. Besaran nilai b
ketiga koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling
dominan pengaruhnya adalah variabel gaji dengan nilai b1= 0,340; sedangkan
dengan motode LPM terdapat perubahan yaitu variabel gaji (b1) = 0,002;
kepemimpinan (b2) = 0,004; dan sikap rekan sekerja (b3) = 0,006. Besaran nilai b
ketiga koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling
dominan pengaruhnya adalah menjadi variabel sikap rekan sekerja dengan nilai
b3 sebesar 0,006.
Uji signifikansi simultan (Uji statistik F) untuk menganalisis apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat. Dengan metode OLS hasil print out
SPSS diperoleh nilai F sebesar 4,986 dengan signifikansi 0,05 maka dengan
derajat kepercayaan 95 % atau N = 0,05. Jika menggunakan metode LPM
diperoleh nilai F sebesar 2812,102 dengan signifikansi 0,01 pada derajat
keyakinan 99% atau N = 0,01 sehingga yang memasukkan tiga variabel tersebut
di atas adalah sama-sama terbukti berpengaruh secara signifikan.
Uji koefisien determinasi (R2) untuk mengukur seberapa jauh variabel kinerja
yang dijelaskan oleh tiga variabel yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan
sekerja. Hasil perhitungan dengan metode OLS menunjukkan bahwa nilai R2
yaitu 0,267. Ini artinya 26.7% dari tiga variabel tersebut dapat menjelaskan
variabel kinerja dan yang 73,3% dijelaskan oleh variabel di luar model. Jika
dengan metode LPM hasil perhitungan SPSS menunjukkan nilai R2 sebesar
0,995%. Ini artinya, 99,5% tiga variabel bebas yang dimasukkan dapat
menjelaskan variabel terikat yaitu kinerja sedangkan yang 0,5% dijelaskan oleh
variabel di luar model.


PENUTUP
1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, dapat ditarik menjadi beberapa
simpulan sebagai berikut:
a. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai
pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
b. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh
paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja.
c. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat
menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5 % sedangkan sisanya 0,5 %
dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain di luar model.
2. Saran
Menurut hasil penelitian di atas, disarankan kepada perusahaan agar:
a. Gaji didudukkan sebagai salah satu faktor kepuasan kerja untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan berpengaruh secara signifikan terhadap pemenuhan
kebutuhan biaya hidup sehingga perlu dipikirkan adanya kenaikan gaji berkala
kepada para karyawan.
b. Pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa penghargaan.
Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk yang sangat sederhana yaitu
pujian atas prestasi. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Pimpinan
agar terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui pelatihanpelatihan
atau memberi kesempatan menempuh pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
c. Perusahaan memperbaiki sistem penggajian sehingga gaji yang diterima karyawan
dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari.


DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. ManajemenPenelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Kompetindo.
As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.
Atmojo, D.S. 2000. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan pada
Perusda Objek Wisata Tawangmangu”. Tesis tidak Dipublikasikan
Pascasarjana UMS Surakarta.
BacaL, R. 2002. Performance Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Indonesia.
Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah.
Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: BPFE .
Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta.
Hasibuan. M.2003. Morganisasi dan Motivasi: Dasar Pemngkatan Produktivitas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.
Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif . Yogjakarta: UPP AMP.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Mintardjo, S.D. 2002. “Pengoruh Motivasi Kerja dan Keefektifan Kepemimpinan
terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Boyolali”.
Tesis tidak Dipublikasikan, Program Magister Manajemen, Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Rusminto, B. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Aparatur
Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan. Tesis tidak Dipublikasikan,
Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business. USA: John Wiley & Sons, Inc.
Setiaji, B. 2004. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Indonesia.
Sudjana. 2002. Metoda Stattistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Altabeta.
Sukardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Jogjakarta: UII Press.
Sule, E. 2002. “Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan
dengan Kinerja Perusahaan” dalam Jurnal Akuntansi dan Manajemen Vol.2,
No.2, STIE YKPN, Yogjakarta.
Sunarto. 2005. “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air Bengawan Solo di Surakarta”.
Tesis tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana, UMS Surakarta.
Tamin, F. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta: Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.
Timpe, D.A. 1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Timpe, D.A. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
Wahyuddin, M.. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta: Muhammadiyah
University Press.
Wahyuddin. M. dan Narimo. 2005. “Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar: Pendekatan LPM dan
Multinominal Logistik Model. Jurnal BENEFIT. Vol.9, No.1, Fakultas
Ekonomu, UMS Surakarta.

Relate Posts



0 komentar:

Poskan Komentar

>